内耗亏损,外部竞争才能轻而易举压垮企业

 公司新闻     |      2020-06-17 21:16

2020年,经济环境比08年金融危机还严峻,企业压力加重,中国的民营企业举步维艰,发展乏力。据统计,中国中小企业的平均寿命只有短短的2.5年,就算是集团企业的平均寿命也不过7-8年?实际上不仅是企业的生命周期短,能做强做大做到百年老店的企业更是屈指可数。

我们常说,企业的死亡不是死于外部竞争,而是死于内耗!简单的说,企业做不长、做不大的原因,几乎都是企业的考核、机制出了问题。

企业的组织架构就是一种决策权的划分体系以及各部门的分工协作体系,没有组织架构的企业将是一盘散沙。组织架构不合理也会严重阻碍企业的正常运作,甚至导致企业经营的彻底失败。

很多企业正承受着组织架构不合理所带来的损失与困惑。组织内部信息传导效率降低、失真严重;企业做出的决策低效甚至错误;组织部门设置臃肿;部门间责任划分不清,导致工作中互相推诿、互相掣肘;企业内耗严重等。

许多中小企业根据发展的需要,制定了岗位责任制,却对岗位职责划分不清,没有真正的做到不相容职务相分离,并未在实际工作中起到有效的相互牵制作用。一个岗位如果不明确职责,很容易出现交代的事情互相推诿,办事拖拉且效率低,一旦出现问题根本找不到责任人。

为了提高员工的工作积极性和士气而主动提高员工的薪酬与福利。但出乎企业家们意料之外的是,企业多发的钱却发出了大量的意见,不仅没有提高员工的积极性,反而制造出大量的“怨男”和“怨妇”,在公司背后到处抱怨,喷吐“口臭”,变成公司负能量的“毒舌头”,使整个公司更加混乱不堪!

很多企业看似有考核、自成体系,但却不是真正意义上的考核!考核不科学不系统流于形式、考核指标单一不完善,给企业植入了大量病毒。员工干多干少一个样,干好干坏没区别,公司发展的平台变成了员工颐养天年的“养老院”,导致员工没有积极性,没有斗志,最终企业效益连连下滑,企业内部管理混乱不堪,老板叫苦连天!

员工晋升,需要晋升到什么级别,都需要一个明确的标准;晋升标准不同,效果也不同。晋升标准通常需要综合资格、能力、素质、绩效等多个方面去分析,更需要全面考察。但在实际工作中,很多企业的人力资源,本末倒置,不能够全面考察,只是着重某一比较突出的方面。因此,在制定晋升标准的时候,不符合公平性,准确性。企业不仅需要关注谁能把工作做好,还要关注谁愿意把工作做好,这才能为员工提供一个公平合理的晋升通道。

企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底,让培训发挥最大的效果,让培训走上正规化,让培训成为企业的家常便饭,灌输到每一个员工的思想里,并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。然而许多企业花了大量的钱培训员工,大多数在培训一段时间后恢复原状,有时还可能会招来怨声一片。中层管理部门自视甚高,老板在与不在,完全不一样。长期以往容易造成企业一刻也离不开老板,老板就像灭火器一样,经营企业身心疲惫。

有些老板们认为是企业自己的员工不行,然后就热衷于到其他企业挖“狼性”人才或是职业经理人等。如华为的员工就很有狼性,然而这份狼性却是华为独特的机制锻造出来的,这些企业高高兴兴聘请离职的华为员工为企业拓展业务,参与经营管理,但是最后往往却不能达成预计的目标或者不能按照公司的思路工作。原因很简单:这些企业自身没有华为的优秀机制!再好的种子,离开了合适的土壤,也很难开花结果!真是招人难、留人难、用人更难!

这是最无可奈何的一种现实,永远无法隔绝。上有政策,下有对策,如无运气傍身,老实人的晋升终究较慢。

一个国家皇帝忙,就代表将相无能;一个公司老板忙,就代表企业系统不完善!面对越来越复杂的环境与竞争越来越激烈的市场,没有一种商业模式是长存的;没有一种竞争力是永恒的;换句话说,我们没有能力去改变市场,唯有不断地改变自己!